Развитие

Развитие персонала промышленных предприятий это многогранный процесс, охватывающий различные направления и идеи.

Сравнительное описание процессов развития персонала и развитие специалиста/руководителя на первый взгляд имеет прямую и четкую связь, выражающуюся в совпадении потребностей организации (предприятия) и амбиций личности, если конечно таковые имеются. Однако, в этом взаимодействии необходим баланс, каждая из сторон должна получить выигрыш (задача теории игр) никто не должен оказаться в ситуации донора, если конечно не берет на себя эту функцию осознанно.

Обобщенная схема основных взаимодействующих векторов в процессах развития

Системы Организация/предприятие – Специалист/руководитель

Развитие персонала, основные векторы и направления

Обучение и повышение квалификации. Регулярные тренинги и программы повышения квалификации помогают сотрудникам осваивать новые технологии и методы работы, а также адаптироваться к изменениям в производственных процессах.
Наставничество. Создание программ наставничества способствует передаче знаний и опыта от более опытных сотрудников к новичкам, что помогает ускорить процесс адаптации и повышения квалификации.
Развитие мягких навыков. В современном производственном процессе важны не только технические знания, но и такие навыки, как командная работа, коммуникация и управление временем. Их развитие становится критически важным для успешной работы команды.
Автоматизация и цифровизация процессов.
Внедрение новых технологий требует от персонала обучения новым навыкам, а также адаптации к работе с цифровыми инструментами и системами.
Переход на станицу Организация и проведение внутрифирменной научно-практической конференции.
Переход на станицу Рационализаторские предложения.
Переход на страницу внедрение Улучшений.
Карьерное развитие (кадровый резерв) Создание четких карьерных траекторий и возможностей для роста способствует удержанию талантливых сотрудников и мотивирует их на достижение высоких результатов.
Регулярная оценка сотрудников и обратная связь. Качественную обратную связь можно и нужно получать от конкурсов профессионального мастерства, организации соревнований групп, от развития процессов улучшений и рациональных предложений, от проведения научно-практических молодежных конференции, а также через проведение мастер классов от высшей линейки управленцев. Переход на материал Квалиметрическая оценка уровня компетенций персонала.
Создание корпоративной культуры. Формирование позитивной корпоративной культуры, ориентированной на инновации и развитие, способствует повышению вовлечённости сотрудников и улучшению атмосферу в коллективе. Переход на страницу Вовлечённость персонала и социальный климат.

Развитие личности специалиста/руководителя это многогранный процесс, который включает в себя несколько ключевых векторов и направлений.

Профессиональное развитие, ключевое направление в развитии специалиста.
- Постоянное обучение и повышение квалификации.
- Освоение новых технологий и методик.
- Участие в семинарах, конференциях и курсах.
Лидерские качества:
- Развитие навыков управления и мотивации команды;
- Способность принимать решения и брать ответственность;
- Установление эффективной коммуникации и умение вести переговоры.
Эмоциональный интеллект:
- Умение управлять своими эмоциями и понимать эмоции других.
- Развитие навыков эмпатии и активного слушания.
- Применение эмоционального интеллекта в управлении конфликтами.
Стратегическое мышление: (ссылка на книгу Стратегия авт. Лоуренс Фридман, страница интересные книги и статьи)
- Умение видеть ситуацию в долгосрочной перспективе.
- Разработка и реализация стратегий для достижения целей. Переход на станицу Библиотека. Стратегия. Лоуренс Фридман.
- Анализ внешней среды и адаптация к изменениям.
Личностный рост:
- Самоанализ и рефлексия; осознание своих сильных и слабых сторон.
- Развитие настойчивости, стрессоустойчивости и гибкости.
- Поиск баланса между работой и личной жизнью. Переход на материал Целеполагание
Этика и ответственность:
- Формирование профессиональной этики и моральных принципов.
- Осознание социальной ответственности и участия в корпоративной социальной ответственности.
Инновационное мышление:
- Стимулирование креативности и открытости к новым идеям. Переход на материал За рамками шаблона
- Реализация и внедрение инноваций в рабочие процессы.
Командная работа:
- Умение работать в команде и строить доверительные отношения с коллегами.
- Развитие навыков делегирования и распределения ответственности.

Совпадение и противонаправленность векторов развития

Особенность состоит в том, что организации (предприятию) необходимо определить максимальный, но достижимый уровень квалификации и компетенции для конкретного сотрудника, с учетом его карьерного плана, а также оценить вероятность ухода сотрудника из организации. Однако, для сотрудника установленный уровень может оказаться недостижимым (слабый сотрудник), достижимым или недостаточным (сильный сотрудник, избыточная квалификация). Две крайних ситуации недостижимости и недостаточности неэффективны для организации (предприятия) так как, в первом случае, в случае недостижимости сотрудник не способен производить качественную продукцию «без присмотра», а во втором случае сотрудник имеющий избыточную квалификацию стремится получить работу соответствующей его квалификации, и есть вероятность, что уже у нового работодателя.

Такими измышлениями мы подошли к основной задаче управления персоналом, задаче построения системы обеспечивающей эффективный подбор, развитие и удержание сотрудников необходимой квалификации, осталось только определиться с понятием эффективности.

Кризис избыточной квалификации

Кризис избыточной квалификации, Сверхквалификация — это явление, при котором на рынке труда наблюдается избыток квалифицированных специалистов в определённых областях, что приводит к трудностям в трудоустройстве для многих из них, несмотря на наличие соответствующего образования и опыта. С точки зрения профессионала в области управления человеческими ресурсами, этот кризис можно описать следующим образом:

Для этого уточним, что мы понимаем под термином Избыточная квалификация или Сверхквалификация.

Сверхквалификация (англ. Overqualification, также Overspecialization — сверхспециализация) — ситуация, при которой человек имеет квалификацию или образование, превышающее то, которое необходимо для работы на данной должности. Сверхквалификация — Википедия

Введем также термин:

КвазиСверхквалификация — имеет отношение к системе образования и подготовке специалистов. Нередкие случаи, когда образовательные учреждения готовят специалистов по устаревшим программам, на несоответствующем оборудовании не отражающим современные требования технологии, рынка труда. Есть много дипломированных «специалистов», а знаний у них нет, обесценивание образования. Наличие диплома о Высшем образовании не подтверждает наличия высокого уровня квалификации. Однако, высокий уровень квалификации не существует без диплома о Высшем образовании, просто факт из нашей реальности управления персоналом, для основной массы организаций.

Как и любую ситуацию, сверхквалификацию конкретного сотрудника нужно рассматривать с двух сторон, первая сторона — действительный супер-рост квалификации специалиста, вторая сторона — деградация производственных сил (предприятий) на территории проживания (доступности) для специалиста.

Так опыт и навыки в современном интенсивно развивающемся электронно-технологическом мире очень быстро устаревают (имеющиеся знания необходимо постоянно поддерживать, см. материал здесь), то ситуация возникновения переизбытка квалифицированных кадров на какой-либо территории, в связи с деградацией производственных предприятий является временной и ограничена 2-5 годами. По истечении 5 лет специалисты находят работу на других территориях либо переходят в иную сферу деятельности, либо завершают трудовую деятельность. Таким образом, уровень компетентности потенциальных кандидатов на территории доступности приходит в равновесие к имеющимся запросам производственных сил (предприятий) на территории доступности.

Ситуация Сверхквалификации обеспеченной действительным супер-ростом знаний и навыков сотрудника имеет иную природу, но также зависит от возможности продолжения профессиональной деятельности в сфере своей Сверхквалификации, как правило человек достигший уровня Сверхквалификации принимает решение о смене работодателя или организует собственной бизнес.

Причины кризиса:

Изменение экономических условий:

В условиях глобализации, автоматизации и цифровизации многие профессии перестают быть востребованными, в то время как другие области, напротив, нуждаются в специалистах.

Дисконтирование квалификации:

Работодатели могут быть склонны к найму менее квалифицированных работников для выполнения задач, которые некогда требовали высокой квалификации, что приводит к обесцениванию образования.

Последствия кризиса:

Влияние на рынок труда, снижение количества вакансий:

Квалифицированные специалисты могут столкнуться с трудностями в поиске работы и увеличении времени поиска работы, что является следствием большого количества соискателей на ограниченное количество вакансий, высокая конкуренция, рынок работодателя.

Влияние на организации:

Увеличение затрат на отбор и обучение. Организациям потребуется больше времени и ресурсов для поиска подходящих кандидатов, так как высококвалифицированные специалисты могут не подходить под конкретные требования работы.

Рост уровня текучести кадров. Работники убедившись, что не могут найти применение в своей организации имеющейся у них Сверхквалификации, могут принять решение покинуть организацию, что создаст кризисную ситуацию в организации. Приёмом на работу иного специалиста, без увеличения фонда оплаты труда, такая проблема не решается. Решение проблемы возможно через разделение функций и приёмом большего количества сотрудников в замен ушедшего, что равносильно увеличению затрат на фонд оплаты труда. Эффективность организации в таком случае снижается.

Трудности мотивации. Особенно сложной становится задача поддержания мотивации работников, которые считают себя недооценёнными или не имеющими возможности карьерного роста.

Заключение

Кризис избыточной квалификации представляет собой сложную проблему, требующую взвешенного подхода как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя.

Для HR-специалистов важно быть в курсе текущих тенденций на рынке труда и принимать проактивные меры для улучшения и удержания ситуации.