Наставничество

30.11.2025

Процесс организации наставничества на промышленном предприятии, с учетом особенностей связанных с выдачей свидетельства (удостоверения) по рабочей профессии и допуска к самостоятельной работе.

Введение. О понятии наставничества и ученичества.

Наставничество (ст. 351.8 ТК РФ) в сфере труда — выполнение работником на основании его письменного согласия по поручению работодателя работы по оказанию другому работнику помощи в овладении навыками работы на производстве и (или) рабочем месте по полученной (получаемой) другим работником профессии (специальности).

Таким образом, наставничество в ТК РФ отнесли к оказанию профессиональной помощи (если сказать иначе, к услуге) новичку другим работником. Сотрудник в статусе наставника выполняет некоторую дополнительную работу, работа соответственно должна быть оплачена. Статья 358.1 ТК РФ определяет необходимость доплаты за наставничество (помощь в овладении навыками работы), что определяется трудовым договором или доп. соглашением к нему в соответствии со внутренними документами работодателя о системе оплаты труда.

Справочно:

В части рабочих профессий их наименований и необходимости их правильного наименования следует руководствоваться профстандартами и ПРИКАЗом от 14 июля 2023 года N 534 Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение (с изменениями на 10 сентября 2025 года), МИНИСТЕРСТВО ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

В части описания вариантов внедрения наставничества, и формализации внедрения процедуры наставничества в производство (в описательной части), одним из лучших документов, по мнению автора сайта (по состоянию на ноябрь 2025 года) является «Стандарт наставничества» стажировки.рф 2.0

Планирование и внедрение
– этап 1

Стратегическое решение о необходимости введения и использования такого инструмента как наставничество, определение списка рабочих профессий и должностей которые будут охвачены процессом. Определение ответственного руководителя за организацию процесса. Выпуск положения о наставничестве.

Варианты положений: (в разработке вар1, вар2, вар3)

Методы подбора наставников руководителями участков и подразделений, контроль со стороны управления персоналом
— этап 2

Как правило, руководитель подразделения рекомендует в наставники работника имеющего необходимую квалификацию и достаточный уровень практических умений для передачи знаний. Однако это не всегда так, какие причины могут повлиять на принятие руководителем участка (подразделения) не качественного решения – назначить в наставники работника не имеющего достаточных знаний и умений, а главное, как это понять курирующему процесс специалисту управления персоналом?

Рассмотрим причины принятия руководителем не качественных решений по назначению наставника и дадим рекомендации специалисту управления персоналом как это понять, что в этом случае делать:

	Причина принятия решения	Как понять	Рекомендация для специалиста УП, что делать
1	Отсутствует качественный наставник (в соответствии с профессией вновь принимаемого) в смене в которую трудоустраивается новый работник	Формальный анализ кадровой базы на отсутствие у работников участка (подразделения) критериев указанных в строке 4 таблицы	Вновь принимаемого сотрудника временно перевести в смену где имеется возможность назначения качественного наставника. Вновь принимаемого сотрудника оставить в режиме работы 5/2, но формализовать в качестве наставника непосредственного мастера (вариант рекомендуется в случае отсутствия качественного наставника во всех сменах)
2	Желание руководителя обеспечить доплату лояльному, но не лучшему наставнику (работнику).	Назначенный наставник не соответствует двум из трех критериев указанных в строке 4 таблицы	В организационной культуре предприятия, необходим анализ и корректировки. Сравнительная формальная (документальная) проверка наставника по: наличию высокого разряда по рабочей профессии, наличие наград в конкурсах профессионального мастерства, стаж в должности с другими работниками участка (подразделения), желательно наличие рейтинга по формальным критериям выводимого в автоматизированном виде (например в 1С:ЗУП такой отчет может сформировать и сам специалист УП).
3	Отказ лучшего работника от участия в процессе наставничества	Работник соответствующий двум из трех критериев указанных в строке 4 таблицы, лично отказывается от участия в наставничестве	Пересмотреть систему оплаты труда, ввести корректирующий коэффициенты на период осуществления наставничества, вероятно наставничество отвлекает от выполнения установленных норм, заработная плата наставника из-за отвлечения на обучаемого в связи с этим снижается. Ввести дополнительное поощрение для лучших наставников, например по результату полугодий, делать это системно, публично признавая заслуги наставников.
4	Критерии: а) работает на участке более 3 лет б) имеет высокие производственные показатели, отсутствуют взыскания в) победитель конкурсов профессионального мастерства (если проводились)

Методическая помощь наставникам и процесс обучения новичка
— этап 3

С 1 марта 2025 года в ТК РФ статья 351.8 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда», введена ФЗ от 09.11.2024 № 381-ФЗ, содержит правила организации работы наставников – специалистов, которые курируют молодых и менее опытных сотрудников.

Закон определяет наставничество как профессиональную помощь новичку другим работником. Специальное обучение для наставника не требуется, однако наставник должен иметь удостоверение по рабочей профессии по которой проводит наставничество либо должен обладать навыками к компетенциями подтвержденными иными документами об образовании в области профессиональной деятельности проводимого наставничества, например, диплом о среднем профессиональном или высшем профессиональном образовании.

Работодатель не обязан применять систему наставничества. Но если на предприятии применяется наставничество, то должны быть и ЛНА, которые регулируют работу наставников, порядок их назначения и исключения, оплату их работы, способы определения, кого из сотрудников возможно назначить наставником, методики закрепления за наставником обучаемых, система оформления приказов, дополнительных соглашений, система подготовки отчетов.

Хотя закон и не требует какого-либо специального обучения наставников, однако, система менеджмента качества предприятий, а вместе с ней и аудиторы требуют предъявления объективных доказательств проведения обучения наставников, либо их периодического повышения квалификации (особенно это важно в случае совмещения процесса обучения по рабочей профессии и выдачи соответствующего свидетельства (удостоверения) по рабочей профессии)

Идеальным вариантом, тем что пишут теоретики от образования, является очный групповой формат обучения или в крайнем случае дистанционный формат обучения наставников по специальной (специальным) программам, а служба управления персоналом должна иметь утвержденный список наставников предприятия. Все это – идеальный вариант, а как известно идеал не достижим (но мы к нему стремимся), поэтому вернемся из «теории в практику».

Что в реальности происходит и как этим управлять?

Необходимость процесса наставничества возникает в связи с появлением вакансии, т.е. в основном это увольнение работника и необходимость принять на свободную штатную единицу нового работника. Если в организации уровень текучести находится в пределах нормы, то необходимость назначения наставника случается не часто, коллектив устойчив и нового работника скорее всего примут, а наставник будет заинтересован в скорейшем и качественном обучении нового сотрудника. Тогда в чем причина, что мы так часто и много стали говорить о наставничестве? Дело в том, что текучесть кадров на различных участках предприятий не одинакова и как правило, имеются несколько проблемных участков с высокой текучестью, и где новый работник рассматривается как очень обычное и само-собой разумеющееся. Вот об этой ситуации и об этих участках мы и поговорим.

В зависимости от величины текучести можно говорить о наличии или отсутствии наставников, или об «усталости наставников» на участках с высокой текучестью кадров.

Рассмотрим один из сложных вариантов и предложим рекомендации по улучшению ситуации, дано:

Текучесть ~40% (очень значительная), есть несколько ключевых работников на участке способных выпускать качественную продукцию в соответствии с установленными нормами, которые не желают быть наставниками в связи с «бесполезной тратой времени», оборудования для обучения либо нет, либо его не хватает, идет непрерывный производственный процесс по сменному графику (дополнительные вводные данные, технологический процесс применяемый на производственном участке не является передовым – устаревшие технологии, много «ручного труда», однако достаточно сложен, есть множество особенностей, необходима минимальная техническая подготовка вновь принимаемого работника)

Предложения:

Пересмотр положения о наставничестве, с учетом выделения профессий и должностей участков с высокой текучестью в отдельную категорию;
Выделение специального работника на данном участке для обучения (наставничества) вновь принимаемых (при условии наличия постоянного приёма, минусы: занято оборудование);
Дистанционные курсы и видео об основных методах и приёмах работы, включающих в себя основную теоретическую часть технологического процесса, минусы: отсутствует практика и контакт с реальным наставником;
Использование виртуальных тренажеров, минусы: дорого и тренажерами кто-то должен заниматься.

Конечно, каждое предприятие самостоятельно определяет путь реализации программы работы с наставниками, однако, минимизируя финансовые и временные затраты, можно предложить простую комбинацию рассмотренных выше предложений (как правило, простые решения самые лучшие):

увеличить сумму выплаты наставникам до реально ощутимых уровней выплаты;

выплаты производить с учетом реального времени взаимодействия (совпадение смен) наставника и ученика;

оформлять (выполнять) пробную квалификационную работу подписываемую мастером (начальником) участка, на основании которой производится выплата наставнику;

мастеру (начальнику) участка установить доплату за качество подготовки ученика наставником (разработать критерии, выплачивать по истечению срока наставничества и фактических результатов работы подготовленного работника);

в помощь наставнику – ученику выдавать курс дистанционной подготовки по теории и технологии участка, контроль осуществлять тестированием про проведение пробной квалификационной работы, проводит мастер (начальник) участка.

Сложное решение (для тех, кто решил поставить процесс на поток и не пожалел денег): разделение наставничества на двух наставников (классический учебный центр):

Выделение и подготовка специального сотрудника в качестве наставника
Обеспечение наставника необходимой техникой (измерительные приборы, инструменты, по возможности действующее оборудование и машины)
Обеспечение наставника тренажерами (в там числе: обычные дистанционные курсы содержащие теорию процесса, VR – тренажеры, и прочие варианты погружения)
После курса подготовки передача новичка на участок под присмотр второго наставника, по истечению установленного срока пробная квалификационная работа и допуск к самостоятельному выполнению работ.

Схема процесса наставничества и применяемые ЛНА (рекомендованная схема, актуальность ноябрь 2025 года), без выдачи свидетельства (удостоверения) по рабочей профессии

* в разработке: Ссылки на документы указанные в схеме:

Положение о наставничестве

Заявление наставника

Приказ о наставничестве

Дополнительное соглашение к трудовому договору

План (программа) наставничества: заключение о пробной квалификационной работе

Аналитические записки (формы учета наставников и результатов)

Особенности организации процесса наставничества связанные с выдачей свидетельства (удостоверения) по рабочей профессии обучаемому работнику
— уточнение и расширение этапа 3

Ответственные работодатели понимают необходимость наличия у рабочих документов подтверждающих их компетенции и квалификации. На основании свидетельства (удостоверения) по рабочей профессии работодатель в праве (после осуществления инструктажей, обучений и проверок знаний по вопросам охраны труда) допустить рабочих к самостоятельной работе на соответствующем оборудовании и технологии.

Возможно и необходимо совместить процесс наставничества с процессом обучения по рабочей профессии для лиц вновь принимаемых (переводимых внутри предприятия) на новую для них рабочую профессию.

Существует для варианта процесса обучения по рабочей профессии:

Предприятие имеет образовательную лицензию и осуществляет выдачу свидетельств (удостоверений) по рабочим профессиям самостоятельно
Предприятие не имеет образовательной лицензии и осуществляет процесс выдачи свидетельств (удостоверений) по рабочим профессиям через образовательную организацию (или организацию имеющую образовательную лицензию) на основании договора.

В первом варианте, на предприятии существует и настроен процесс обучения, а также выполняются все лицензионные требования, его мы рассматривать не будем, так как он затрагивает иной вопрос – вопрос о лицензировании профессионального обучения.

Второй вариант является более частым, этот вариант особенно актуален для малых и средних предприятий, которые по объективным причинам не могут или не желают получить собственную лицензию на профессиональное обучение, однако в любом случае требуется соблюдение Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным программам профессионального обучения утвержденного МИНИСТЕРСТВОМ ПРОСВЕЩЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 26 августа 2020 года N 438, со стороны обучающей организации

Схема процесса наставничества и применяемые ЛНА (рекомендованная схема, актуальность ноябрь 2025 года) с учетом выдачи свидетельства (удостоверения) по рабочей профессии, через обучающую организацию (по договору).

Ссылки на документы указанные в схеме:

Форма заявки в обучающую организацию

Форма пробной квалификационной работы

Форма (титульный лист) согласованной программы обучения